『리더의 마음』 조직 구성원의 마음을 움직이는 리더 되는 법

※다산북스 리뷰어(북딩 3기) 활동으로 책을 무료로 제공받았음을 미리 밝힙니다.

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조직에서 나는 리더가 아니다. 전 직장에서는 임시이긴 했어도 리더를 맡은 적이 있었다. 그러나 지금은 리더는커녕 막내급이다. 직급별 명단에서는 위가 아니라 아래에서 찾는 것이 훨씬 수월하다. 그럼에도 내가 이 책을 펼쳐 든 이유는 리더의 마음을 이해하고 싶어서였다. 더불어 “최고의 리더는 어떻게 사람을 움직이는가”라는 부제가 눈에 들어왔다.

 

리더의 마음 : 최고의 리더는 어떻게 사람을 움직이는가

 

저자 서문. 사람의 마음을 모르는데 어떻게 리더라고 할 수 있는가

자기 계발서나 경제경영서를 읽을 때는 저자 소개부터 저자 서문까지 꼼꼼하게 본다. 어떤 경력의 사람인지, 이 책에서 무슨 이야기를 하려고 하는지 살펴본다. 이 책을 얼마나 신뢰할 수 있는지 내 나름대로 판단하고 싶어서다.

 

이 책의 저자 홍의숙은 27년 동안 리더십 코칭을 해온 전문가다(오, 일단 합격). 최근 책으로 접한 코치 중 여성이 남성보다 많은 느낌인데, 갈수록 마음을 들여다보는 사회가 된 영향도 있는 듯하다.

 

이 책은 27년을 리더십이란 분야에 종사하며 만났던 분들의 사례를 담았다. 그동안 책과 칼럼을 통해 이야기했던 것들 중 가장 중요하고 가장 나누고 싶은 것만을 꼽아 이 시기에 적합한 것들이 무엇일지 고민하며 준비한 책이다.
어떻게 하면 자신이 준비된 행복한 리더의 삶을 살아갈 수 있는지, 조직 구성원들의 마음을 잘 읽어서 한마음으로 뭉치고 서로가 원하는 성과를 낼 수 있는지에 대해 정리하였다. - p.19

 

 

INSIGHT 1. 리더의 자존감

직접 겪어본 리더(팀장)는 대여섯 되고 어깨 넘어 지켜본 리더는 그 배 정도 된다. 어떤 이는 사소한 실수 하나도 인정하지 못하는 철옹성 같은 모습을 보였다. 평소 스스로 실수 하나 없도록 처리하는 리더일수록 조직 구성원의 실수를 용납하지 못했다. 그 아래에 있을 때는 숨이 턱턱 막혔다. 반면에, 덤벙대는 듯 일하는 리더가 있었는데 자신의 실수에도, 조직 구성원의 실수에도 크게 화를 내지 않았다. 실수한 그 부분만 정정해주고 평가하는 것으로 끝나곤 했다. 둘의 차이는 자존감에 있었다. 지금 와 생각해보면, 전자의 리더는 자존감이 낮아 실수 하나에도 자신의 공격받는다고 여겼던 것 같다.

 

자존감은 감정지능을 표현하는 데 매우 중요한 역할을 한다. 긍정적인 감정지능을 표현하는 리더는 높은 자존감을 갖고 자신의 행동을 잘 통제하며 솔직한 대화를 하면서 구성원들이 즐겁게 일할 수 있는 상황을 만들어준다.
리더의 자존감은 좋은 리더로 거듭나기 위해 갖추어야 할 첫 번째 단추다. 리더다운 자존감을 갖추지 못한 리더가 리드하는 팀과 조직은 절대 바른 방향으로 나아갈 수 없다. - p.34

 

 

INSIGHT 2. 조직 구성원의 마음을 읽는 법

INSIGHT 2에서 가장 공감한 부분은 ‘조직 구성원이 가진 능력을 인정’하라는 대목이었다. (일개 조직 구성원뿐인 나는) 지금 내가 속한 조직에 가장 필요한 점이라고 (뼈저리게) 느낀다. 연속 두 해를 초과 달성한 우리 팀은, 슬프게도 리더의 칭찬을 듣지 못했다. 이미 상향 조정된 성과 목표에, 다음 해에는 이보다 더 잘해야 한다고 푸시받았을 뿐이었다. 나도 지쳤고, 다른 팀원들도 지쳤다. 결국 작년에는 상승하던 그래프의 목을 툭 잘라 우하향 화살표로 그려버렸다.

 

아무리 훌륭한 조직 체계를 가지고 있어도 그 자체로는 성과가 나지 않는다. 조직 구성원들이 각자의 능력만 앞세워서는 시너지 효과를 낼 수 없다. 서로 협력하고 신뢰할 때 각자가 가진 능력이 배가 되는 시너지가 일어난다. - p.97

 

의사소통을 이야기한 부분은 조직뿐 아니라 일상생활에서도 꼭 필요한 일이라 생각한다. 다음 비유가 찰떡같아 적어둔다.

 

나는 커뮤니케이션을 우리 몸의 ‘혈액순환 작용’에 비유한다. 우리 몸의 각 부분이 똑같이 중요하긴 하지만, 혈액순환이 안 되면 각종 문제가 발생하여 몸을 제대로 지탱할 수 없게 되기 때문이다. - p.117

 

 

 

INSIGHT 3. 성장하는 팀의 조건

문 팀장의 이야기는 어떤 면에서는 내 이야기 같기도 하다. 내 이야기가 아니더라도 지인 중 누군가는 꼭 한 번 겪었을 상황이다. 때로는 내가 그 반대 입장에 서기도 했다. 외주로 일을 의뢰할 때 그렇다. 내가 외주자를 믿지 못하는 순간, 외주는 외주대로 나가고 나는 나대로 (그 일을 검토하는 등) 일하는 속 터질 상황이 발생했다. 나 스스로 내 발등을 찍은 셈이었다. 

 

일을 맡겼으면 완전히 신뢰하고 모든 권한을 위임해야 한다. 일할 사람이 없다고 푸념하기 전에 직원을 진심으로 인정하고 있는지 되돌아보라. (중략) 문 팀장은 ‘그동안 직장생활을 한 것이 모두 엉터리였나’ 하는 회의감까지 밀려들었다. 결국 모든 이야기를 종합해보면, “아무리 바빠도 나는 당신에게 일을 맡길 수 없다”는 것이었다. (중략) 결국 문 팀장은 자신을 인정하고, 권한을 위임하고도 의심치 않았던 이전 회사로 돌아가기로 마음먹었다. - p.151~157

 

 

INSIGHT4. 내 편을 만드는 리더의 태도

INSIGHT 4의 내용은 리더십에 한정하지 않고 읽어도 술술 읽혔다. 인간관계라면 모두 해당하는 내용이었다. 조건 없는 지지가 한 사람의 인생을 바꾼다는 내용이나 내가 바라는 것을 (먼저) 해주라고 한 것, 한 사람의 스타를 만들지 말고 모두가 빛나게 하라고 한 것이 특히 기억에 남는다.

 

주변의 누군가가 나를 믿어주기를 바라는가? 그도 믿어주기를 바란다는 것을 먼저 생각하자. 그리고 내가 사랑과 믿음을 주자. 그래야 너와 내가 함께 행복할 수 있다.
당신이 바라는 만큼 상대방도 바란다.
인간관계에서 이 원칙은 변하지 않는다. - p.216~217

 

 

INSIGHT 5. 새로운 시대의 조직 관리법

리더는 조직 구성원에게 어떻게 피드백하느냐에 따라 3가지 유형으로 나눌 수 있다. 첫 번째, 언성을 높이고 질타하는 리더. 이 유형은 설명할 것도 없이 최악이다. 두 번째, 잘못한 부분, 수정할 부분을 부드럽게 지적하는 리더. 첫 번째 리더보다야 나은 편이지만 부드럽게 말할 뿐 리더가 원하는 방식으로 끌고 가려는 상황이다. 세 번째, 조직 구성원 스스로가 자신의 단점을 생각해보게 하는 리더. 이 리더가 스스로 고기를 낚을 수 있게 하는 리더라고 설명한다.

 

그 부분에서 나는 한 가지 의문이 생겼다. 세 번째 리더가 현실에 정말 있냐는 것이다. 일반화하기는 어렵지만 나는 그런 리더를 만난 적이 없다. 다만 자신이 세 번째 리더인 양 자신이 정해둔 답을 의뭉스럽게 숨겨둔 리더는 만난 적이 있다. 그런 리더는 차라리 첫 번째 리더가 낫다고 느낄 정도로 힘든 상대였다.

 

칭찬의 역효과를 설명한 대목에서는 전 직장에서 함께 일했던 누군가가 떠오르기도 했다. 짧게 언급한 수준이었지만 Z세대를 이야기한 부분도 읽을 만했다.

 

Z세대를 밀레니얼 세대의 특성과 연결해서 볼 수 있는 키워드는 ‘자기 돌봄’이다. Z세대 또한 밀레니얼 세대와 마찬가지로 그 전의 어떤 세대보다도 젊을 때부터 자신의 몸과 마음을 건강히 유지하고 자신 자신을 돌보는 데에 높은 관심을 갖고 있다. - p.277

 

 

마치며

나는 종종 (우리 조직 리더인) 그도 처음부터 리더는 아니었다는 것을 잊는다. 그렇게 생각하는 것은 비단 나뿐만 아닐 것이다. 이 책을 읽으며, ‘그래, 리더도 참 힘들겠다.’ 그런 생각이 들었다. 저자를 거쳐간 많은 리더와 그가 했을 고민이 책에 담겨 있다.

 

책을 다 읽고 나니 책 제목인 『리더의 마음』이 두 의미로 다가온다. 리더가 가져야 할 마음가짐이자 리더가 조직 구성원에게 얻어야 할 마음이기도 하다. 리더십이란 결국 다른 이의 마음을 얻는 일이지 않을까? 그럼 (비록 지금은 리더가 아니지만) 내게도 필요한 책이었다.

 

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책 제목 : 리더의 마음
분야 : 경제/경영
소분야 : 코칭/멘토링/BSC
지은이 : 홍의숙
출판사 : 다산북스
쪽수 : 284쪽
출간일 : 2019년 06월 25일 
ISBN : 9791130622972

 

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